Autora: Ana Florencia Gut – Abogada. Docente (TFP). Formaci\u00f3n en G\u00e9nero y Abordaje de Violencias (UNC). Dipl. Formaci\u00f3n de acompa\u00f1antes comunitarixs contra la violencia de g\u00e9nero (UPC). Cap. en G\u00e9nero y Salud (OMS-OPS). Formadora en Ley Micaela (MMPGyDS). Integrante de Equipo de referencia Region Sanitaria VIII, de la Direcci\u00f3n contra las Violencias en el \u00e1mbito de la Salud P\u00fablica. Ministerio de Salud, Pcia. de Buenos Aires.<\/p>\n\n\n\n
Introducci\u00f3n:<\/strong><\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n Si bien la violencia y el acoso laboral no resultaban problem\u00e1ticas novedosas, la reciente puesta en vigencia en nuestro pa\u00eds del Convenio N\u00b0 190 de la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (O.I.T), ha venido a jerarquizar, resignificar y unificar conceptos, principios y criterios en torno a esta importante tem\u00e1tica, constituy\u00e9ndose junto a la Recomendaci\u00f3n 206, como primer instrumento internacional que aborda a la violencia y al acoso en \u00e1mbito del trabajo de forma espec\u00edfica, y proporcionando de esta forma un \u201cmarco com\u00fan\u201d para prevenir, abordar, dar soluci\u00f3n y erradicar las violencias en dicho \u00e1mbito, incluyendo a la violencia por razones de g\u00e9nero.<\/p>\n\n\n\n A la par de constituir un instrumento normativo peculiar en cuanto su especificidad y amplitud, es tambien el primer instrumento internacional que adopta, analiza y aborda a la violencia y acoso en el mundo del trabajo desde una evidente perspectiva de genero, dando tratamiento diferenciado a la violencia y acoso en el mundo del trabajo cuando la misma se dirige por raz\u00f3n del sexo o g\u00e9nero de las personas, o les afecta de forma desproporcionada en razon de su sexo o g\u00e9nero, incluyendo el acoso sexual.<\/p>\n\n\n\n Antes de la suscripci\u00f3n y posterior aprobaci\u00f3n del citado Convenio Internacional – llevada a cabo mediante la Ley Nacional N\u00b0 27580-, en el \u00e1mbito interno ya cont\u00e1bamos con herramientas normativas de distinta \u00edndole, jer\u00e1rquica y \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n, que otorgaban protecci\u00f3n frente a la violencia y acoso en contextos laborales, aunque no exist\u00eda una norma especial que regule lo atinente a las violencias que se daban en todo el universo del \u201ctrabajo.\u201d <\/p>\n\n\n\n El art\u00edculo 14 bis de Nuestra Constituci\u00f3n Nacional por ejemplo, establece y asegura al trabajador \u201ccondiciones dignas y equitativas de labor\u201d, entre otros derechos emergentes del trabajo y la asociaci\u00f3n y actividad sindical.<\/p>\n\n\n\n En el \u00e1mbito del empleo privado, la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20744) establece el \u201cDeber de Seguridad\u201d (Art. 75) por medio del cual obliga al empleador a \u201cadoptar las medidas \u2026 necesarias para tutelar la integridad psicof\u00edsica y la dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuro, as\u00ed como tambi\u00e9n los derivados de ambientes insalubres o ruidosos\u201d. El empleador est\u00e1 obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad en el trabajo, y el trabajador podr\u00e1 negarse a trabajar, sin que ello le ocasiones p\u00e9rdida o disminuci\u00f3n de la remuneraci\u00f3n, si el trabajo le fuera exigido en transgresi\u00f3n a tales condiciones, siempre que: 1) exista peligro inminente de da\u00f1o, o 2) el trabajador haya intimado fehacientemente al empleador para que cumpla con las disposiciones sobre seguridad e higiene laboral, y \u00e9ste \u00faltimo incumpla su obligaci\u00f3n luego de la comunicaci\u00f3n del trabajador, o: 3) si habiendo el organismo competente declarado la insalubridad del lugar, el empleador no realizara los trabajos o proporcionara los elementos que dicha autoridad establezca.<\/p>\n\n\n\n En la misma l\u00ednea, el Convenio Colectivo de Trabajo 130\/75 -de aplicaci\u00f3n a los\/as trabajadores de comercio- fija disposiciones en relaci\u00f3n a la \u201cSalubridad, higiene y seguridad\u201d en su Cap\u00edtulo VII, siendo de aplicaci\u00f3n supletoria las previsiones de la Ley de Contrato de Trabajo.<\/p>\n\n\n\n Sin embargo, pese las previsiones legales se\u00f1aladas, la naturaleza tuitiva o protectoria del derecho laboral, plasmada en la Ley de Contrato de Trabajo a trav\u00e9s de sus principios y presunciones a favor del\/la trabajador\/a, tienden a proteger a \u00e9ste\/a por ser la parte m\u00e1s vulnerable de la contrataci\u00f3n laboral, es decir en tanto \u201cparte de un contrato\u201d, mientras que, como veremos, el Convenio 190 de la O.I.T otorga a la violencia y al acoso en el mundo del trabajo un sentido y una protecci\u00f3n mucho m\u00e1s amplia, al momento que les otorga entidad para configurarse como afectaciones a los derechos humanos.<\/p>\n\n\n\n Junto a las citadas herramientas legales que receptaban y regulaban la violencia y acoso laboral antes de la suscripci\u00f3n y aprobaci\u00f3n del Convenio 190 de la OIT, -y que conviven con \u00e9l-, contamos con la \u201cLey de Protecci\u00f3n Integral a las Mujeres\u201d -Ley 26485-. La misma recepta a la violencia laboral como modalidad (Art. 6 inc. c.), estableciendo que la \u201cviolencia laboral contra las mujeres\u201d es aquella que \u201cdiscrimina a las mismas en los \u00e1mbitos de trabajo p\u00fablicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contrataci\u00f3n, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia f\u00edsica o la realizaci\u00f3n de test de embarazo\u201d. Agregando que: \u201cConstituye tambi\u00e9n violencia contra las mujeres en el \u00e1mbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneraci\u00f3n por igual tarea o funci\u00f3n\u201d. E incluyendo \u201cel hostigamiento psicol\u00f3gico en forma sistem\u00e1tica sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusi\u00f3n laboral.\u201d<\/p>\n\n\n\n Si bien la ley se\u00f1alada constituye una important\u00edsima herramienta para la protecci\u00f3n integral de las mujeres, y comprensiva del colectivo LGBTIQ; vemos nuevamente que la amplitud de las conductas enmarcadas como violencia o acoso, parecen restringir la modalidad de \u201cmoobing\u201d, \u201chostigamiento\u201d, o acoso laboral, a un comportamiento \u201csistem\u00e1tico\u201d (sostenido en el tiempo, reiterado.) contra una trabajadora; con lo que podr\u00eda entenderse que cuando estamos en presencia de un acto o comportamiento violento \u201c\u00fanico\u201d o aislado, no podr\u00eda encuadrarse como violencia o acoso laboral. <\/p>\n\n\n\n Por \u00faltimo, de la mano -y como consecuencia- de esta \u201cdispersi\u00f3n normativa\u201d, antes de la vigencia del Convenio 190 exist\u00edan distintas interpretaciones doctrinarias y judiciales de lo que era considerado como acoso o violencia; y en particular respecto de qu\u00e9 se entend\u00eda por mobbing; circunstancias \u00e9stas, que el Convenio 190 viene a zanjar aclarando cualquier disparidad conceptual.<\/p>\n\n\n\n El Convenio 190 y la Recomendaci\u00f3n 206 de la O.I.T.<\/strong><\/p>\n\n\n\n El Convenio 190 y la Recomendaci\u00f3n 206 reconocen el derecho de toda persona a un \u201cmundo del trabajo libre de violencias\u201d y expresan de manera contundente que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo pueden constituir una violaci\u00f3n o un abuso de los derechos humanos, que son una amenaza para la igualdad de oportunidades, y que resultan inaceptables e incompatibles con el trabajo decente. Por dichas razones establecen pol\u00edticas de \u201ctolerancia cero\u201d a la violencia y el acoso que los Estados signatarios deben generar, monitorear y cumplimentar.<\/p>\n\n\n\n El articulo 1 del Convenio 190 define a la \u00abviolencia y al acoso en el mundo del trabajo\u00bb<\/em><\/strong> como: \u201cconjunto de comportamientos y pr\u00e1cticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y pr\u00e1cticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un da\u00f1o f\u00edsico, psicol\u00f3gico, sexual o econ\u00f3mico, e incluye la violencia y el acoso por raz\u00f3n de g\u00e9nero\u201d<\/strong>; y por otra parte define bajo la expresi\u00f3n \u00abviolencia y acoso por raz\u00f3n de g\u00e9nero\u00bb<\/em><\/strong> a aquella \u201cviolencia y acoso que van dirigidos contra las personas por raz\u00f3n de su sexo o g\u00e9nero, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o g\u00e9nero determinado, incluyendo el acoso sexual\u201d<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Los conceptos, definiciones y previsiones del Convenio 190, adem\u00e1s de la perspectiva de g\u00e9nero y de derechos adoptado, cuentan con una amplitud no s\u00f3lo en sentido de abarcar mayor cantidad de conductas como \u201cviolencia o acoso\u201d sino en sentido de que -como anticipamos- entiende la violencia y el acoso en el mundo del trabajo como violaciones a los derechos humanos, y no solamente como incumplimientos a las obligaciones emergentes de un contrato de trabajo como sucede con las previsiones de la Ley de Contrato de Trabajo, adem\u00e1s de enfatizar en el enfoque preventivo.<\/p>\n\n\n\n A su vez, contempla todo el universo de relaciones laborales y sujetos\/as comprendidos, a la par que otorga un desarrollo distintivo a la violencia y al acoso por razones de g\u00e9nero, dentro del \u00e1mbito laboral, a fin de garantizar mayor protecci\u00f3n en raz\u00f3n a la asimetr\u00eda de poder generada en virtud de dicha categor\u00eda, y desde una mirada inclusiva e interseccional.<\/p>\n\n\n\n El \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n del Convenio se extiende a todos los sectores: tanto p\u00fablico como al privado, incluso al \u00e1mbito rural, y comprende tanto a los y las trabajadores asalariados\/as como a quienes se desempe\u00f1an en toda otra situaci\u00f3n laboral (aprendices, pasantes, voluntarios etc), a los postulantes que aun no son empleados y a los despedidos. <\/p>\n\n\n\n Al referirse a la violencia y acoso en el \u201cmundo\u201d del trabajo se denota la amplitud de situaciones que el Convenio comprende. De tal forma, el Art. 3 expresa que el Convenio se aplica a la violencia y el acoso no solo que ocurren durante el trabajo y en dicho \u00e1mbito, sino que se extiende en relaci\u00f3n con el trabajo o como resultado del mismo, a los espacios p\u00fablicos relacionados con el trabajo, lugares de pago, descanso, de refrigerio o vestuarios; viajes, trayectos hacia el domicilio, eventos o actividades sociales o de formaci\u00f3n relacionados con el trabajo y alojamientos proporcionados por el empleador; comunicaciones relacionadas con el trabajo, etc. Por otra parte, como veremos m\u00e1s adelante, otro de los aspectos de esta \u201camplitud\u201d que caracteriza a este instrumento, se refiere a la pluralidad de actores sociales y pol\u00edticos involucrados en la gesta, promoci\u00f3n, aplicaci\u00f3n y monitoreo de las pol\u00edticas p\u00fablicas de prevenci\u00f3n, abordaje y reparaci\u00f3n de violencias, instando a la participaci\u00f3n activa de personas representativas de grupos vulnerables y asociaciones representativas de trabajadores.<\/p>\n\n\n\n El instrumento en an\u00e1lisis adopta un marcado enfoque preventivo, reforzando las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo ya se\u00f1aladas en cuanto al deber de seguridad en cabeza del empleador. En este sentido, el Art. 9 del convenio obliga a los Estados signatarios a adoptar una legislaci\u00f3n que exija a los empleadores tomar las medidas apropiadas y acordes para prevenir la violencia y el acoso teniendo en cuenta los riesgos psicosociales asociados; y remarca la necesidad de generar pol\u00edticas de capacitaci\u00f3n, formaci\u00f3n y sensibilizaci\u00f3n a todas las personas involucradas en el cumplimiento.<\/p>\n\n\n\n Entre estas medidas destaca: Una pol\u00edtica del lugar de trabajo de \u201ctolerancia cero\u201d a la violencia y al acoso, que defina con claridad los derechos y obligaciones de los trabajadores, que establezca programas de prevenci\u00f3n, que prevea especial cuidado y privacidad en las comunicaciones que tengan que ver con situaciones de violencia, que se establezcan mecanismos de presentaci\u00f3n de denuncias e investigaci\u00f3n, medidas de protecci\u00f3n evitando represalias, informaci\u00f3n, capacitaci\u00f3n y adopci\u00f3n de medidas adecuadas. Por fuera del lugar de trabajo, impone la obligaci\u00f3n de crear mecanismos de soluci\u00f3n de conflictos externos, y garantizar sanciones, v\u00edas de reparaci\u00f3n, asistencia jur\u00eddica y psicol\u00f3gica, entre otras medidas de prevenci\u00f3n, promoci\u00f3n y abordaje de las violencias en \u00e1mbitos laborales. <\/p>\n\n\n\n Retomando acerca de la perspectiva de g\u00e9nero adoptada por el Convenio, resulta oportuno enfatizar dicho concepto en tanto categor\u00eda de an\u00e1lisis a partir del cual deben pensarse y analizarse las distintas problem\u00e1ticas sociales, y los abordajes de las violencias en particular, teniendo en cuenta las asimetr\u00edas de poder o desigualdades que existen entre los varones, y las mujeres y colectivo LGBTIQ. En este sentido, el Convenio 190 reconoce expresamente que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo afectan de manera desproporcionada a las mujeres, y expresa que, \u201cpara acabar con la violencia y acoso en el mundo del trabajo\u201d resulta indispensable la adopci\u00f3n de un enfoque inclusivo e integrado que ademas de las consideraciones de g\u00e9nero, tenga en cuenta y aborde las causas subyacentes y los factores de riesgo, entre ellos los estereotipos de g\u00e9nero, las formas m\u00faltiples e interseccionales de discriminaci\u00f3n y el abuso de las relaciones de poder por raz\u00f3nes de genero.<\/p>\n\n\n\n Observamos tambi\u00e9n en este p\u00e1rrafo que expresa el Convenio 190, otra categor\u00eda de an\u00e1lisis o enfoque adoptado por el mismo: el enfoque interseccional. A partir de este an\u00e1lisis interseccional, no solo se tendr\u00e1 en cuenta al g\u00e9nero como factor de desigualdad en el mundo laboral, sino tambi\u00e9n otras formas m\u00faltiples de discriminacion y asimetr\u00eda de poder que se conjugan junto a la categor\u00eda de g\u00e9nero (por ejemplo, la condici\u00f3n socioecon\u00f3mica, el nivel de educaci\u00f3n, la condici\u00f3n de salud, la condici\u00f3n de trabajador\/a migrante, la pertenencia de determinadas etnias o razas, etc).<\/p>\n\n\n\n Incluso, a partir del mencionado enfoque, el convenio reconoce a la violencia dom\u00e9stica como forma de violencia por razones de g\u00e9nero, ya que pese a no encuadrarse o desarrollarse dentro del \u00e1mbito laboral; afecta al empleo, la productividad as\u00ed como la seguridad y salud; determina que los gobiernos, las organizaciones de empleadores y de trabajadores y las instituciones del mercado de trabajo pueden contribuir, como parte de otras medidas, a reconocer, afrontar y abordar el impacto de la misma.<\/p>\n\n\n\n Conclusi\u00f3n:<\/strong><\/p>\n\n\n\n Resulta importante destacar el protagonismo reconocido por este instrumento a las asociaciones de trabajadores en la gesta de estas pol\u00edticas. En este sentido, las modificaciones pertinentes en las Convenciones Colectivas, a partir de las negociaciones colectivas, constituir\u00e1n una herramienta clave para incorporar definiciones y herramientas de identificaci\u00f3n de situaciones de violencia y acoso; acuerdos sobre ciertos est\u00e1ndares o pisos innegociables, y mecanismos de reporte y reparaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n Por \u00faltimo, merece enfatizarse el enfoque de derechos humanos antes rese\u00f1ado, desde el que se asientan las premisas del Convenio 190 y la Recomendaci\u00f3n 206, ya que se\u00f1ala que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo son \u201cincompatibles con el trabajo decente\u201d y que \u201cafectan a la salud psicol\u00f3gica, f\u00edsica y sexual de las personas, a su dignidad, y a su entorno familiar y social,\u201d jerarquizando as\u00ed, los derechos que emergen en torno a \u201cun mundo del trabajo libre de violencias\u201d -por sobre otras categor\u00edas de derechos que surgen de la relaci\u00f3n del empleo- y que son inherentes a la dignidad de naturaleza humana.<\/p>\n\n\n\n Recordando entonces las caracter\u00edsticas que definen a los derechos humanos, en tanto universales, inalienables, indivisibles y progresivos; entendemos que este instrumento internacional, no solo se instituye como marco com\u00fan o \u201cest\u00e1ndar\u201d para el abordaje de las violencias en el \u00e1mbito laboral; sino que marca las bases o \u201cpisos innegociables\u201d a partir de los cuales obliga a repensar la normativa laboral vigente. Esto indica que este convenio debe ser visto como el puntapi\u00e9 e incluso como cambio de paradigma en el reconocimiento de nuevos derechos que emergen del mundo laboral. <\/p>\n\n\n\n Fuente Bibliogr\u00e1fica:<\/strong><\/p>\n\n\n\n Autora: Ana Florencia Gut – Abogada. Docente (TFP). Formaci\u00f3n en G\u00e9nero y Abordaje de Violencias (UNC). Dipl. Formaci\u00f3n de acompa\u00f1antes comunitarixs contra la violencia de g\u00e9nero (UPC). Cap. en G\u00e9nero y Salud (OMS-OPS). Formadora en Ley Micaela (MMPGyDS). Integrante de Equipo de referencia Region Sanitaria VIII, de la Direcci\u00f3n contra las Violencias en el \u00e1mbito… Leer m\u00e1s »Violencia y acoso en el mundo del trabajo. La mirada desde el Convenio 190 de la O.I.T.<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1801,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"neve_meta_sidebar":"","neve_meta_container":"","neve_meta_enable_content_width":"","neve_meta_content_width":0,"neve_meta_title_alignment":"","neve_meta_author_avatar":"","neve_post_elements_order":"","neve_meta_disable_header":"","neve_meta_disable_footer":"","neve_meta_disable_title":"","_joinchat":[],"footnotes":""},"categories":[10,1],"tags":[],"class_list":["post-1800","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-empleo","category-sin-categoria"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/upt.com.ar\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1800","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/upt.com.ar\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/upt.com.ar\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/upt.com.ar\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/upt.com.ar\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1800"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/upt.com.ar\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1800\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1803,"href":"https:\/\/upt.com.ar\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1800\/revisions\/1803"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/upt.com.ar\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1801"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/upt.com.ar\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1800"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/upt.com.ar\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1800"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/upt.com.ar\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1800"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}