Autora: Ana Florencia Gut – Abogada. Docente (TFP). Formación en Género y Abordaje de Violencias (UNC). Dipl. Formación de acompañantes comunitarixs contra la violencia de género (UPC). Cap. en Género y Salud (OMS-OPS). Formadora en Ley Micaela (MMPGyDS). Integrante de Equipo de referencia Region Sanitaria VIII, de la Dirección contra las Violencias en el ámbito de la Salud Pública. Ministerio de Salud, Pcia. de Buenos Aires.
Introducción:
Si bien la violencia y el acoso laboral no resultaban problemáticas novedosas, la reciente puesta en vigencia en nuestro país del Convenio N° 190 de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T), ha venido a jerarquizar, resignificar y unificar conceptos, principios y criterios en torno a esta importante temática, constituyéndose junto a la Recomendación 206, como primer instrumento internacional que aborda a la violencia y al acoso en ámbito del trabajo de forma específica, y proporcionando de esta forma un “marco común” para prevenir, abordar, dar solución y erradicar las violencias en dicho ámbito, incluyendo a la violencia por razones de género.
A la par de constituir un instrumento normativo peculiar en cuanto su especificidad y amplitud, es tambien el primer instrumento internacional que adopta, analiza y aborda a la violencia y acoso en el mundo del trabajo desde una evidente perspectiva de genero, dando tratamiento diferenciado a la violencia y acoso en el mundo del trabajo cuando la misma se dirige por razón del sexo o género de las personas, o les afecta de forma desproporcionada en razon de su sexo o género, incluyendo el acoso sexual.
Antes de la suscripción y posterior aprobación del citado Convenio Internacional – llevada a cabo mediante la Ley Nacional N° 27580-, en el ámbito interno ya contábamos con herramientas normativas de distinta índole, jerárquica y ámbito de aplicación, que otorgaban protección frente a la violencia y acoso en contextos laborales, aunque no existía una norma especial que regule lo atinente a las violencias que se daban en todo el universo del “trabajo.”
El artículo 14 bis de Nuestra Constitución Nacional por ejemplo, establece y asegura al trabajador “condiciones dignas y equitativas de labor”, entre otros derechos emergentes del trabajo y la asociación y actividad sindical.
En el ámbito del empleo privado, la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20744) establece el “Deber de Seguridad” (Art. 75) por medio del cual obliga al empleador a “adoptar las medidas … necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así como también los derivados de ambientes insalubres o ruidosos”. El empleador está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad en el trabajo, y el trabajador podrá negarse a trabajar, sin que ello le ocasiones pérdida o disminución de la remuneración, si el trabajo le fuera exigido en transgresión a tales condiciones, siempre que: 1) exista peligro inminente de daño, o 2) el trabajador haya intimado fehacientemente al empleador para que cumpla con las disposiciones sobre seguridad e higiene laboral, y éste último incumpla su obligación luego de la comunicación del trabajador, o: 3) si habiendo el organismo competente declarado la insalubridad del lugar, el empleador no realizara los trabajos o proporcionara los elementos que dicha autoridad establezca.
En la misma línea, el Convenio Colectivo de Trabajo 130/75 -de aplicación a los/as trabajadores de comercio- fija disposiciones en relación a la “Salubridad, higiene y seguridad” en su Capítulo VII, siendo de aplicación supletoria las previsiones de la Ley de Contrato de Trabajo.
Sin embargo, pese las previsiones legales señaladas, la naturaleza tuitiva o protectoria del derecho laboral, plasmada en la Ley de Contrato de Trabajo a través de sus principios y presunciones a favor del/la trabajador/a, tienden a proteger a éste/a por ser la parte más vulnerable de la contratación laboral, es decir en tanto “parte de un contrato”, mientras que, como veremos, el Convenio 190 de la O.I.T otorga a la violencia y al acoso en el mundo del trabajo un sentido y una protección mucho más amplia, al momento que les otorga entidad para configurarse como afectaciones a los derechos humanos.
Junto a las citadas herramientas legales que receptaban y regulaban la violencia y acoso laboral antes de la suscripción y aprobación del Convenio 190 de la OIT, -y que conviven con él-, contamos con la “Ley de Protección Integral a las Mujeres” -Ley 26485-. La misma recepta a la violencia laboral como modalidad (Art. 6 inc. c.), estableciendo que la “violencia laboral contra las mujeres” es aquella que “discrimina a las mismas en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo”. Agregando que: “Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función”. E incluyendo “el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral.”
Si bien la ley señalada constituye una importantísima herramienta para la protección integral de las mujeres, y comprensiva del colectivo LGBTIQ; vemos nuevamente que la amplitud de las conductas enmarcadas como violencia o acoso, parecen restringir la modalidad de “moobing”, “hostigamiento”, o acoso laboral, a un comportamiento “sistemático” (sostenido en el tiempo, reiterado.) contra una trabajadora; con lo que podría entenderse que cuando estamos en presencia de un acto o comportamiento violento “único” o aislado, no podría encuadrarse como violencia o acoso laboral.
Por último, de la mano -y como consecuencia- de esta “dispersión normativa”, antes de la vigencia del Convenio 190 existían distintas interpretaciones doctrinarias y judiciales de lo que era considerado como acoso o violencia; y en particular respecto de qué se entendía por mobbing; circunstancias éstas, que el Convenio 190 viene a zanjar aclarando cualquier disparidad conceptual.
El Convenio 190 y la Recomendación 206 de la O.I.T.
El Convenio 190 y la Recomendación 206 reconocen el derecho de toda persona a un “mundo del trabajo libre de violencias” y expresan de manera contundente que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo pueden constituir una violación o un abuso de los derechos humanos, que son una amenaza para la igualdad de oportunidades, y que resultan inaceptables e incompatibles con el trabajo decente. Por dichas razones establecen políticas de “tolerancia cero” a la violencia y el acoso que los Estados signatarios deben generar, monitorear y cumplimentar.
El articulo 1 del Convenio 190 define a la «violencia y al acoso en el mundo del trabajo» como: “conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”; y por otra parte define bajo la expresión «violencia y acoso por razón de género» a aquella “violencia y acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, incluyendo el acoso sexual”.
Los conceptos, definiciones y previsiones del Convenio 190, además de la perspectiva de género y de derechos adoptado, cuentan con una amplitud no sólo en sentido de abarcar mayor cantidad de conductas como “violencia o acoso” sino en sentido de que -como anticipamos- entiende la violencia y el acoso en el mundo del trabajo como violaciones a los derechos humanos, y no solamente como incumplimientos a las obligaciones emergentes de un contrato de trabajo como sucede con las previsiones de la Ley de Contrato de Trabajo, además de enfatizar en el enfoque preventivo.
A su vez, contempla todo el universo de relaciones laborales y sujetos/as comprendidos, a la par que otorga un desarrollo distintivo a la violencia y al acoso por razones de género, dentro del ámbito laboral, a fin de garantizar mayor protección en razón a la asimetría de poder generada en virtud de dicha categoría, y desde una mirada inclusiva e interseccional.
El ámbito de aplicación del Convenio se extiende a todos los sectores: tanto público como al privado, incluso al ámbito rural, y comprende tanto a los y las trabajadores asalariados/as como a quienes se desempeñan en toda otra situación laboral (aprendices, pasantes, voluntarios etc), a los postulantes que aun no son empleados y a los despedidos.
Al referirse a la violencia y acoso en el “mundo” del trabajo se denota la amplitud de situaciones que el Convenio comprende. De tal forma, el Art. 3 expresa que el Convenio se aplica a la violencia y el acoso no solo que ocurren durante el trabajo y en dicho ámbito, sino que se extiende en relación con el trabajo o como resultado del mismo, a los espacios públicos relacionados con el trabajo, lugares de pago, descanso, de refrigerio o vestuarios; viajes, trayectos hacia el domicilio, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo y alojamientos proporcionados por el empleador; comunicaciones relacionadas con el trabajo, etc. Por otra parte, como veremos más adelante, otro de los aspectos de esta “amplitud” que caracteriza a este instrumento, se refiere a la pluralidad de actores sociales y políticos involucrados en la gesta, promoción, aplicación y monitoreo de las políticas públicas de prevención, abordaje y reparación de violencias, instando a la participación activa de personas representativas de grupos vulnerables y asociaciones representativas de trabajadores.
El instrumento en análisis adopta un marcado enfoque preventivo, reforzando las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo ya señaladas en cuanto al deber de seguridad en cabeza del empleador. En este sentido, el Art. 9 del convenio obliga a los Estados signatarios a adoptar una legislación que exija a los empleadores tomar las medidas apropiadas y acordes para prevenir la violencia y el acoso teniendo en cuenta los riesgos psicosociales asociados; y remarca la necesidad de generar políticas de capacitación, formación y sensibilización a todas las personas involucradas en el cumplimiento.
Entre estas medidas destaca: Una política del lugar de trabajo de “tolerancia cero” a la violencia y al acoso, que defina con claridad los derechos y obligaciones de los trabajadores, que establezca programas de prevención, que prevea especial cuidado y privacidad en las comunicaciones que tengan que ver con situaciones de violencia, que se establezcan mecanismos de presentación de denuncias e investigación, medidas de protección evitando represalias, información, capacitación y adopción de medidas adecuadas. Por fuera del lugar de trabajo, impone la obligación de crear mecanismos de solución de conflictos externos, y garantizar sanciones, vías de reparación, asistencia jurídica y psicológica, entre otras medidas de prevención, promoción y abordaje de las violencias en ámbitos laborales.
Retomando acerca de la perspectiva de género adoptada por el Convenio, resulta oportuno enfatizar dicho concepto en tanto categoría de análisis a partir del cual deben pensarse y analizarse las distintas problemáticas sociales, y los abordajes de las violencias en particular, teniendo en cuenta las asimetrías de poder o desigualdades que existen entre los varones, y las mujeres y colectivo LGBTIQ. En este sentido, el Convenio 190 reconoce expresamente que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo afectan de manera desproporcionada a las mujeres, y expresa que, “para acabar con la violencia y acoso en el mundo del trabajo” resulta indispensable la adopción de un enfoque inclusivo e integrado que ademas de las consideraciones de género, tenga en cuenta y aborde las causas subyacentes y los factores de riesgo, entre ellos los estereotipos de género, las formas múltiples e interseccionales de discriminación y el abuso de las relaciones de poder por razónes de genero.
Observamos también en este párrafo que expresa el Convenio 190, otra categoría de análisis o enfoque adoptado por el mismo: el enfoque interseccional. A partir de este análisis interseccional, no solo se tendrá en cuenta al género como factor de desigualdad en el mundo laboral, sino también otras formas múltiples de discriminacion y asimetría de poder que se conjugan junto a la categoría de género (por ejemplo, la condición socioeconómica, el nivel de educación, la condición de salud, la condición de trabajador/a migrante, la pertenencia de determinadas etnias o razas, etc).
Incluso, a partir del mencionado enfoque, el convenio reconoce a la violencia doméstica como forma de violencia por razones de género, ya que pese a no encuadrarse o desarrollarse dentro del ámbito laboral; afecta al empleo, la productividad así como la seguridad y salud; determina que los gobiernos, las organizaciones de empleadores y de trabajadores y las instituciones del mercado de trabajo pueden contribuir, como parte de otras medidas, a reconocer, afrontar y abordar el impacto de la misma.
Conclusión:
Resulta importante destacar el protagonismo reconocido por este instrumento a las asociaciones de trabajadores en la gesta de estas políticas. En este sentido, las modificaciones pertinentes en las Convenciones Colectivas, a partir de las negociaciones colectivas, constituirán una herramienta clave para incorporar definiciones y herramientas de identificación de situaciones de violencia y acoso; acuerdos sobre ciertos estándares o pisos innegociables, y mecanismos de reporte y reparación.
Por último, merece enfatizarse el enfoque de derechos humanos antes reseñado, desde el que se asientan las premisas del Convenio 190 y la Recomendación 206, ya que señala que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo son “incompatibles con el trabajo decente” y que “afectan a la salud psicológica, física y sexual de las personas, a su dignidad, y a su entorno familiar y social,” jerarquizando así, los derechos que emergen en torno a “un mundo del trabajo libre de violencias” -por sobre otras categorías de derechos que surgen de la relación del empleo- y que son inherentes a la dignidad de naturaleza humana.
Recordando entonces las características que definen a los derechos humanos, en tanto universales, inalienables, indivisibles y progresivos; entendemos que este instrumento internacional, no solo se instituye como marco común o “estándar” para el abordaje de las violencias en el ámbito laboral; sino que marca las bases o “pisos innegociables” a partir de los cuales obliga a repensar la normativa laboral vigente. Esto indica que este convenio debe ser visto como el puntapié e incluso como cambio de paradigma en el reconocimiento de nuevos derechos que emergen del mundo laboral.
Fuente Bibliográfica:
- Convenio 190 O.I.T
- Recomendación 206 O.I.T
- Constitución de la Nación Argentina
- Ley de Contrato de Trabajo
- Convenio Colectivo 130/75
- Convención para la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW)